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2018说来就来了，一眨眼，新年的第一个月都快过去了。相信很多培训同行早就开始各种年度培训规划工作了：
关于2018的人才发展规划，培训目标，培训预算，重点的学习项目，甚至自己的个人学习计划安排等等。
这段时间行动教练项目组安排了大量与甲方企业的培训交流工作，了解下大家对于培训这事的看法，结果：
具体而言，可以罗列出以下场景：
1、培训内容脱离业务场景
培训课程设计与实际业务的关联度不高，结果导致学员参与度低；同时“有效支持业务问题的解决”已经成为企业对于培训部门提出的迫切需求。
2、训后难以跟进转化，呈现成果
一方面很多培训部门在训后缺少行为转变的支持动作，这就必然导致无法实现学员训后的行为转变；
另外一方面，很多培训课程知识体系过于复杂，很难设计学员训后刻意练习的动作，难以有效实现转化；
还有个典型的挑战是难以精准评估培训的成果和价值，同时无法可视化培训成果，导致了“学习成果不明显”这个结论，甚至慢慢演变成“培训就是赔钱”。
3、学习设计与项目运营脱节
如何结合企业现状定制设计相匹配的学习项目？这本身就是个复杂的课题，很多培训从业者往往没有接受过这块的系统培训，只能凭经验；
其次，还是那个老话题，培训部门“人少事多资源少”，学习项目运营周期长，难度大，活细又耗精力，心有余而力不足。
看起来现状似乎不太理想，其实挑战背后是提出了3个期待，即：
如何紧扣业务挑战，解决实际问题？实现“学习——业务”的跨越？
如何支持落地转化，呈现可视成果？实现“知道——做到”的跨越？
如何科学设计与运营，精简高效交付？实现“设计——运营”的跨越？
说了这么多痛，到底怎么破呢？套用一个大家都能懂的简单公式：学习 x 学习转化=成果。
关注成果，一直是这些年来培训工作者关注的话题，其实就是大家一直都在说的“落地”。
行动教练在培训落地这个领域的经验主要聚焦以下3个方向，具体而言，会结合企业人才培养工作的组织现状，围绕目标定制化设计学习项目。
同时项目全过程提供一系列的运营支持，最终实现“落地”的目标：
一、针对“储备，高潜，中高层”对象的人才培养与发展项目——解决人才短缺，内部选拔，快速胜任等问题。
举例：针对中高层实施3个月左右的“教练型领导力”项目，实现管理行为转变，精准衡量管理者的前后行为变化。
同时沉淀出系列可视化成果，便于后期人才选拔，评估等人才发展工作。附上实施框架，供参考：
二、内部教练/导师培养与认证项目——解决内部人才培养体系搭建问题
举例：很多企业大学有内化版权课程的规划考虑，那么如何做？很多企业上完行动教练这门版权课程后，觉得这课程好，希望内部引入这门版权课程，培养企业内部的行动教练认证讲师。
同时结合企业的实际使用情境，拆解替换版权课程的课程包，案例集，讲师手册，教学视频等。附上行动教练这门版权课程的内部讲师认证项目操作步骤：
三、业务问题解决项目——解决实际业务问题
此类的需求缺口较大，也是近两年来行动教练项目组聚焦的项目方向。
学习项目本身就得围绕业务问题的解决，只是如何设计的更贴合？运营时产出更有效？成果更明显？
这就非常考验学习项目本身设计和运营功底了，同时在前期需求界定这块得足够精准才好。
此类项目的定制化需求非常高，灵活处理，附上实施框架，供各位参考：
前面提到落地的一个很重要的标准就是必须得有项目成果，关于项目成果，一方面得可视化，同时得从沉淀和利于传播的角度来做考虑。
譬如说：《实践案例辅导手册》，《管理工具手册》、《方法论汇编》、微课、培养内部认证教练、版权课程的认证讲师、版权课程的内化：课程包，讲师手册，案例等全部替换成自家企业的使用场景才有价值。
说了这么多，简单梳理下一个学习项目成功交付的3大关键要素：项目设计思路、项目运营团队、项目实操经验。
2018年，设立一个小目标：至少再次看到开头的那张图片时，不再感同身受。
学习是一个改变的过程。对于培训工作者而言，我们的使命就是让这种改变发生。